Motivasi

MOTIVASI PEKERJA

Motivasi adalah suatu kondisi yang menyebabkan atau menimbulkan perilaku tertentu, dan memberi arah dan ketahanan (persistence) pada tingkah laku tersebut (Wlodkowski:1985). Berdasarkan rumusan tersebut motif merupakan faktor dinamis, penyebab seseorang melakukan perbuatan.Pekerja yang kurang motivasi menjalankan tugas dan tanggungjawabnya akan menjadi beban kepada organisasi serta memberi masalah kepada pengurus atau penyelianya.
Pekerja seperti ini dapat mempengaruhi pekerja lain untuk melakukan perkara yang tidak sejajar dengan matlamat organisasi anda.
Adalah jelas bahawa motivasi pekerja amat penting untuk menjayakan rancangan-rancangan organisasi anda.
Terdapat teori bahawa pekerja (manusia) sebenarnya tidak minat untuk bekerja dan cuba mengelakkan menjalankan tugas jika keadaan mengizinkan. Pekerja ini harus diberi arahan setiap kali dandiselia dengan ketat.
Terdapat juga teori di mana pekerja dipercayai sebagai bersedia melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Pekerja ini tidak perlu diarah atau dipaksa membuat tugasnya.

Beberapa orang pakar di dalam motivasi pekerja telah memajukan teori-teori motivasi seperti yang dinyatakan di bawah.

1.     Abraham Maslow
Hierarki Keperluan
Di dalam penulisannya yang diterbitkan pada tahun 1943, Abraham Maslow memajukan cadangannya di bawah tajuk "A Theory of Human Motivation" Mengikut teori tersebut, terdapat lima (5) peringkat keperluan manusia (pekerja).Ia dipercayai boleh meningkatkan motivasi pekerja.

Bermula dengan peringkat yang rendah sekali, peringkat berkenaan adalah:

o    Keperluan Fisiologi. Inilah keperluan asas manusia seperti makanan, tidur dan tempatkediaman.

Sekiranya salah satu daripada keperluan ini tidak dipenuhi, ia akan mempengaruhi arah fokuspekerja semasa menjalankan sesuatu tugas.

o    Keperluan Keselamatan. Termasuk di dalam keperluan ini adalah keselamatan peribadi,keselamatan kewangan, kesihatan dan tidak akan menjadi mangsa penyalahgunaan kuasa.

o    Keperluan Sosial. Inilah keperluan manusia untuk dicintai dan merasai perasaan "kekitaan". Semua pekerja perlu merasai bahawa mereka diperlukan dan mempunyai peranan tersendiri di dalam organisasi. Jika dipenuhi, perasaan ketegangan dan tekanan ("stress") di kalangan pekerja dapat dielakkan atau dikurangkan.

o    Keperluan Kehormatan Diri ("Esteem"). Keperluan ini ada kaitan dengan keperluan pekerja untuk dihormati dan diberi peluang menghormati orang lain. Beri mereka tugas yang boleh memberimereka peluang untuk memberi sumbangan. Ini akan meningkatkan "penghormatan diri" (self-esteem.)

o    Keperluan Berkembang Diri. Keperluan ini berkaitan dengan keperluan untuk mencapai cita-cita diri sendiri mengikut potensi seseorang manusia (pekerja).

Mengkit Maslow keperluan untuk berkembang diri dapat memberi motivasi yang berkekalan.

Termasuk di dalam keperluan ini ialah peluang untuk menggunakan kreativiti, kebolehan menyelasaian masalah-masalah dan mengalami aktiviti yang bermoral.

Keperluan dari peringkat kedua hingga peringkat kelima adalah keperluan "psychological."

Tidak mudah untuk merancang mana satu keperluan dijadikan sebagai tumpuan seseorang pekerja. Di samping itu, kesemua keperluan itu tidak boleh dipenuhi pada masa yang sama.

2.     Theory XY oleh McGregor
Adalah dinyatakan bahawa Teori XY yang dikemukakan oleh McGregor kekal sebagai utama di dalam pembangunan organisasi serta budaya organisasi.

Teori X merujuk kepada cara mengurus sumber manusia secara "authoritarian" atau secara paksaan.

Mengikut teori ini, pekerja di dalam golongan ini tidak suka bekerja. Ia akan membuat tugas jika hukuman akan menyusul sekiranya ia gagal membuat kerja. Pekerja ini hanya ikut arahan dan akan cari peluang untuk mengelakkan kerja.

Mengikut Teori Y, pekerja-pekerja mengarahkan diri untuk melakukan tugasnya dan mencapai matlamat organisasi.Sistem penggajian dan insentif adalah diwujudkan dengan tujuan mempengaruhi pekerja di dalam kumpulan ini.

Pekerja-pekerja seperti ini akan cari peluang untuk menyumbang dengan lebih banyak lagi. Beri mereka peluang dan juga beri mereka galakan untuk menggunakan kreativiti apabila menyelasaikan masalah.

3.     Teori Dua Faktor oleh Herzberg
Teori Motivasi-Kesihatan Herzberg (atau "Two Factors Theory") memperturunkan faktor-faktor yang dapat memberi "kepuasan kerja" atau sebaliknya.

Teori ini mempunayai kaitan dengan Teori Motivasi Maslow.

Herzberg memberi penekanan kepada langkah-langkah yang dapat memenuhi keperluan di peringkat atasan di dalam Peringkat Keperluan mengikut Teori Maslow.

Keperluan termasuklah keperluan "pencapaian, dikenali, tanggungjawab, kemajuan, dan jenis kerja yang dijalankan."

Tetapi Herzberg menambah model motivasi dua faktor (two-factor model). Kepada Herzberg, terdpat dua jenis ciri-ciri kerja yang masing-masing akan mengakibatkan kepuasan kerja atau ketidak-puasan kerja.

"Motivator" memberi kepuasan positif. Termasuk di dalam kumpulan ini adalah kerja yang mencabar, sumbangan pekerja dikenali dan diberi tanggungjawab yang lebih bermakna.

Ini mempunyai kaitan dengan keperluan perberkembangan diri yang dinyatakan oleh Maslow.

"Hygiene Factors" seperti kedudukan, kerja tetap, gaji dan kemudahan tidak dapat memberi motivasi yang positif.

Tetapi ketidakwujudannya akan mengakibatkan ketidakpuasan pekerja.

Mengikut teori ini, jika seseorang pekerja percaya bahawa melakukan sesuatu aktiviti akan membawa sesuatu akibat yang tertentu, ia akan memperanguhi pilihan jenis cara dan tahap usaha.

Teori Herzberg adalah dikritik berasaskan kepada cara yang digunakan. Ia juga tidak mengambilkira ciri-ciri keperibadian pekerja.

Walau bagaimanapun, pekerja yang mendapat kepuasan di dalam kerjanya tidak semestinya akan bekerja dengan lebih keras.

Akan tetapi cara ini dapat membantu pengurusan menggunakan cara saintifik untuk memahami masalah motivasi di tempat pekerjaan.

4.     Teori "Expectancy" oleh Vroom
Vroom mencadangkan motivasi berasaskan kepada ekspektasi.

Berbanding dengan teori-teori oleh Maslow dan Herzberg, Teori yang diwujudkan oleh Vroom:

o    dapat menangani perbezaan

o    memberi tumpuan kepada masa sekarang dan masa akan datang, manakala teori Maslow dan Herzberg memberi tumpuan kepada yang telahpun berlalu

o    mengaitkan tingkahlaku (behavior) dengan matlamat

o    mengaitkan motivasi pekerja dengan kemahiran

5.     Teori Keperluan oleh McClelland
David McClelland menyatakan bahawa keperluan tertentu seseorang akan didapati pada masa yang tertentu.

Pengalaman hidup menentukan apakah keperluan-keperluan itu.

Keperluan-keperluan itu termasuklah keperluan pekerja untuk mencapai sesuatu, kuasa dan pengaruh ke atas prestasi kerjanya.

6.     Teori Ekuiti Motivasi Kerja oleh John Stacy Adam
(John Stacy Adam's Equity Theory)
Berasaskan kepada teori ini, sekira majikan tidak bersikap adil terhadap seseorang pekerja, ini akan mempengaruhi tingkahlaku pekerja itu.

Mereka akan merasai tidak selesa dan daripada itu akan kehilangan minat dan daya untuk menjalankan tugas-tugas mereka.

7.     Teori Menyediakan Matlamat oleh Edwin Locke
(Goal-Setting Theory by Edwin A. Locke
Pada pertengahan tahun 1960, Locke telah bermula mengkaji perkara ini. Beliau telah mengambil apa yang ditulis oleh Aristotle mengenai kejadian tertentu dan apakah mengakibatnya pada tahap yang terakhir (Aristotle's form of final causality.)

Dari kajiannya mengenai matlamat peningkatan prestasi, Locke telah mengemukakan pandangan-pandangannya bahawa:

o    adalah sukar untuk mencapai matlamat-matlamat itu

o    matlamat yang senang dicapai mengakibatkan tahap pencapaian yang rendah

o    matlamat yang samar tidak dapat memperbaiki tahap prestasi

o    matlamat boleh dijadikan lebih spesifik melalui pengukuran atau penyenaraian

Kelemahan-kelemahan teori ini termasuklah:

o    matlamat pekerja mungkin tidak sejajar dengan objektif organisasi dan mungkin bertentangan mengakibatkan prestasi yang tidak memuaskan

o    penyediaan matlamat tugas-tugas yang kompleks mungkin menjejaskan prestasi. Banyak masa dan tenaga digunakan untuk mencapai matlamat-matlamat dan bukan untuk menjalankantugas-tugas yang berkenaan

8.     Teori Pengurusan Scientifik oleh Frederick Taylor
(Frederick Taylor's Scientific Management Theory)
Mengikut Taylor cara saintifik, kerja boleh dilalukan dan dipermudahkan.

Terdapat empat (4) prinsip, iaitu:

1.     Menjalankan kajian saintifik ke atas tugas-tugas

2.     Menggunakan cara saintifik dalam pemilihan, latihan dan pembangunan setiap pekerja

3.     Mempastikan semua pekerja turut menggunakan cara di bawah sistem saintifik yang diwujudkan dan dilaksanakan

4.     Mengagihkan tugas sama rata di antara pengurus-pengurus dan pekerja-pekerja

Cara ini dapat meningkatkan produktiviti.

Walau bagaimanapun, ia juga meningkatan kebosanan dalam menjalankan tugas. Ia dapat menjadikan pekerja seperti mesin yang mana tidak akan mendatangkan kesan yang baik.

9.     Elton Mayo
Kepada Elton Mayo, prestasi pekerja adalah tertakluk kepada isu-isu sosial dan isi-kandungan tugas.

Mayo telah mendapati daripada kajian-kajiannya bahawa kepuasan di dalam pekerjaan adalah tertakluk kepada corak kerja tidak formal.

Sekiranya keperluan seseorang pekerja dipenuhi, besar kemungkinan pekerja itu akan bekerjasama dengan rakan sekerjanya. Ini akan mendatangkan tahap pengeluaran atau output yang lebih tinggi.

Mayo telah membuat kesimpulan bahawa keadaan fisikal atau insentif berbentuk wang mempunyai pengaruh motivasi yang terhad.

Dia berpendapat bahawa perasaan pekerja-pekerja dan penekanan pengurus-pengurus terhadap kos dan keberkesanan boleh membawa pertikaian di antara pihak-pihak.

Anda dapat bantuan daripada teori-teori motivasi ini untuk merancang bagaimana meningkatkan motivasi pekerja anda.

Semasa melakukan perancangan meningkatkan motivasi pekerja, perlu diingatkan bahawa kepimpinan, budaya organisasi, pasukan pengurusan dan alam sekitar sama ada di dalam organisasi atau di luar perlu diambilkira.

Upaya-upaya yang perlu dilakukan untuk dapat meningkatkan motivasi karyawan, antara lain :
1) memberikan kepada pekerja keterangan yang mereka perlukan untuk melakukan sesuatu pekerjaan yang baik.
2) memberikan kesempatan umpan balik secara teratur.
3) meminta masukan dari karyawan dan melibatkan mereka di dalam keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.
4) membuat saluran komunikasi yang mudah dipergunakan, sehingga karyawan dapat menggunakannya untuk mengutarakan pertanyaan/kehawatiran mereka dan memperoleh jawaban.
5) belajar dari para karyawan itu sendiri apa yang memotivasi mereka.
6) mempelajari apa saja kegiatan-kegiatan lain yang pekerja lakukan bila mereka mempunyai waktu luang, dan kemudian menciptakan kesempatan bagi mereka untuk melakukan kegiatan itu secara lebih teratur.
7) memberi selamat secara pribadi kepada karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik.

Manajemen konflik

MANAJEMEN KONFLIK

Terjadinya konflik dalam setiap organisasi merupakan sesuatu hal yang tidak dapatdihindarkan. Hal ini terjadi karena di satu sisi orang-orang yang terlibat dalam organisasimempunyai karakter, tujuan, visi, maupun gaya yang berbedabeda. Di sisi lain adanya salingketergantungan antara satu dengan yang lain yang menjadi karakter setiap organisasi. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapatmenguntungkan organisasi sebagai suatu kesatuan. Dalam menata konflik dalam organisasidiperlukan keterbukaan, kesabaran serta kesadaran semua fihak yang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi dalam organisasi..

1.Pengertian konflik 

2.Manifestasi konflik

 3. Macam-macam konflik 

4.Sumber konflik 

5. Manajemen konflik yang efektif 

6. Meminimalisir konflik dengan komunikasi efektif .

A).Pengertian Konflik

 Konflik adalah pergesekan atau friksi yang terekspresikan di antara dua pihak ataulebih, di mana masing-masing mempersepsi adanya interferensi dari pihak lain, yangdianggap menghalangi jalan untuk mencapai sasaran. Konflik hanya terjadi bila semua pihak yang terlibat, mencium adanya ketidaksepakatan

Para pakar ilmu perilaku organisasi, memang banyak yang memberikan definisitentang konflik. Robbins, salah seorang dari mereka merumuskan Konflik sebagai sebuah proses dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam berbagai bentuk hambatan(blocking) yang menjadikan orang lain tersebut merasa frustasi dalam usahanya mancapaitujuan yang diinginkan atau merealisasi minatnya". Dengan demikian yang dimaksuddengan Konflik adalah proses pertikaian yang terjadi sedangkan peristiwa yang berupagejolak dan sejenisnya adalah salah satu manifestasinya.

Dua orang pakar penulis dari Amerika Serikat yaitu, Cathy AConstantino, danChistina Sickles Merchant mengatakan dengan kata-kata yang lebih sederhana, bahwakonflik pada dasarnya adalah: "sebuah proses mengekspresikan ketidapuasan,ketidaksetujuan, atau harapan-harapan yang tidak terealisasi". Kedua penulis tersebutsepakat dengan Robbins bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses. Konflik dapat diartikan sebagai ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi ataukelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakansumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-samadan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Anggota-anggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanyamencoba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka

 Lebih jauh Robbins menulis bahwa sebuah konflik harus dianggap sebagai "ada"oleh fihak-fihak yang terlibat dalam konflik. Dengan demikian apakah konflik itu adaatau tidak ada, adalah masalah "persepsi" dan bila tidak ada seorangpun yang menyadari bahwa ada konflik, maka dapat dianggap bahwa konflik tersebut memang tidak ada.

Tentu saja ada konflik yang hanya dibayangkan ada sebagai sebuah persepsiternyata tidak riil. Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada situasi-situasi yang sebenarnyadapat dianggap sebagai "bernuansa konflik" ternyata tidak dianggap sebagai konflik karena nggota-anggota kelompok tidak menganggapnya sebagai konflik. Selanjutnya,setiap kita membahas konflik dalam organisasi kita, konflik selalu diasosiasikan denganantara lain, "oposisi" (lawan), "kelangkaan", dan "blokade".

 Diasumsikan pula bahwa ada dua fihak atau lebih yang tujuan ataukepentingannya tidak saling menunjang. Kita semua mengetahui pula bahwa sumberdayadana, daya reputasi, kekuasaan, dan lain-lain, dalam kehidupan dan dalam organisasitersedianya terbatas. Setiap orang, setiap kelompok atau setiap unit dalam organisasi akan berusaha memperoleh semberdaya tersebut secukupnya dan kelangkaan tersebut akanmendorong perilaku yang bersifat menghalangi oleh setiap pihak yang punya kepentinganyang sama.

Pihak-pihak tersebut kemudian bertindak sebagai oposisi terhadap satu samalain. Bila ini terjadi, maka status dari situasi dapat disebut berada dalamkondisi"konflik".

B).Manifestasi Konflik 

Konflik yang terjadi dalam masyarakat atau dalam sebuah organisasi dapatbermanifestasidalam berbagai bentuk atau cara :

Perselisihan (Dispute): bagi kebanyakan orang awam, kata konflik biasanyadiasosiasikan dengan "dispute" yaitu "perselisihan" tetapi, dalam konteks ilmuperilakuorganisasi, "perselisihan" sebenarnya sudah merupakan salah satu daribanyak bentuk  produk dari konflik. Dispute atau perselisihan adalah salah satu produk konflik yang paling mudah terlihat dan dapat berbentuk protes (grievances), tindakan indispliner,keluhan (complaints), unjuk rasa ramai-ramai , tindakan pemaksaan (pemblokiran, penyanderaan, dsb.), tuntutan ataupun masih bersifat ancaman atau pemogokan baik antara fihak internal organisasi ataupun dengan pihak luar adalah tanda-tanda konflik yang tidak terselesaikan.

Kompetisi (persaingan) yang tida Persaingan sebenarnya tidak samadengan konflik.Persaingan seperti misalnya dalam pertandingan atletik mengikuti aturanmain yang jelas dan ketat. Semua pihak yang bersaing berusaha memperoleh apa yangdiinginkan tanpa di jegal oleh pihak lain.Adanya persaingan yang sangat keras denganwasit yang tegas dan adil, yang dapat menjurus kepada perilaku dan tindakan yang bersifat menjegal yang lain.Sabotase adalah salah satu bentuk produk konflik yang tidak dapat didugasebelumnya.

Sabotase seringkali digunakan dalam permainan politik dalam internalorganisasi atau dengan pihak eksternal yang dapat menjebak pihak lain. Misalnya saja satu pihak mengatakan tidak apa-apa, tidak mengeluh, tetapi tiba-tiba mengajukantuntutan ganti rugi miliaran rupiah melalui pengadilan.

Insfisiensi/produktivitas yang rendah.Apa yang terjadi adalah salah satu fihak (biasanya fihak pekerja) dengan sengaja melakukan tindakan-tindakan yang berakibatmenurunkan produktivitas dengan cara memperlambat kerja (slowdown), mengurangioutput, melambatkan pengiriman, dll. Ini adalah salah satu dari bentuk konflik yangtersembunyi (hidden conflic) dimana salah satu pihak menunjukan sikapnya secara tidak terbuka.

 Penurunan moril (low morale).Penurunan moril dicerminkan dalam menurunnyagairah kerja, meningkatnya tingkat kemangkiran, sakit, penurunan moril adalah jugamerupakan salah satu dari produk konflik tersembunyi dalam situasi ini salah satu pihak, biasanya pekerja, merasa takut untuk secara terang-terangan untuk memprotes pihak lainsehingga melakukan tindakan-tindakan tersembunyi pula.Menahan/menyembunyikan informasi. Dalam banyak organisasi informasi adalahsalah satu sumberdaya yang sangat penting dan identik dengan kekuasaan (power).

Dengan demikian maka penahanan/penyembunyian informasi adalah identik dengankemampuan mengendalikan kekuasaan tersebut. Tindakan-tindakan seperti inimenunjukkan adanya konflik tersembunyi dan ketidakpercayaan (distrust).

C).Macam-Macam Konflik

 1.Dari segi fihak yang terlibat dalam konflik 

a).Konflik individu dengan individuKonflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawanmaupun antara inbdividu karyawan dengan individu karyawan lainnya. 

b).Konflik individu dengan kelompok Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan.

c).Konflik kelompok dengan kelompok Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok  pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupunantara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain..

2.Dari segi dampak yang timbul

Dari segi dampak yang timbul, konflik dapat dibedakan menjadi dua, yaitu konflik fungsional dan konflik infungsional. Konflik dikatakan fungsional apabila dampaknyadapat memberi manfaat atau keuntungan bagi organisasi, sebaliknya disebutinfungsional apabila dampaknya justru merugikan organisasi.

Konflik dapat menjadifungsional apabila dikelola dan dikendalikan dengan baik.Contoh konflik yang fungsional dengan kasus seorang manajer perusahaanyang menghadapi masalah tentang bagaimana mengalokasikan dana untuk meningkatkan penjualan masing-masing jenis produk.

Pada saat itu setiap produk line berada pada suatu devisi. Salah satu cara pengalokasian mungkin dengan memberikandana tersebut kepada devisi yang bisa mengelola dana dengan efektif dan efisien. Jadidevisi yang kurang produktif tidak akan memperoleh dana tersebut. Tentu saja di sinitimbul konflik tentang pengalokasian dana. Meskipun dipandang dari fihak devisiyang menerima alokasi dana yang kurang, konflik ini dipandang infungsional, tetapidipandang dari perusahaan secara keseluruhan konflik ini adalah fungsional, karenaakan mendorong setiap devisi untuk lebih produktif.

D.Sumber Konflik

 Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasiantara lainadalah :

1).Berbagai sumber daya yang langkaKarena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perludialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkinmenerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.

2).Perbedaan dalam tujuanDalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisamempunyai tujuan yang berbeda-beda.

Perbedaan tujuan dari berbagai bagian inikalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratanpersyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketatdansebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akanmengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi.

Apabilahal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak dikehendaki karena akanmemerlukan tambahan dana yang cukup besar.

3). Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan

E).MANAJEMEN KONFLIK YANG EFEKTIF

Manajemen konflik dimaksudkan sebagai sebuah proses terpadu (intergrated) menyeluruh untuk menetapkan tujuan organisasi dalam penanganan konflik, menetapkan cara-cara mencegahnya program-program dan tindakan sebagai tersebut maka dapat ditekankan empat hal :

1) Manajemen konflik sangat terkait dengan visi, strategi dan sistem nilai/kultur organisasi manajemen konflik yang diterapkan akan terkait erat dengan ketiga hal tersebut

2) Menajemen konflik bersifat proaktif dan menekankan pada usaha pencegahan. Bila fokus perhatian hanya ditujukan pada pencarian solusisolusi untuk setiap konflik yang muncul, maka usaha itu adalah usaha penanganan konflik, bukan manajemen konflik.

3) Sistem manajemen konflik harus bersifat menyeluruh (corporate wide) dan mengingat semua jajaran dalam organisasi. Adalah sia-sia bila sistem manajemen konflik yang diterapkan hanya untuk bidang Sumberdaya Manusia saja misalnya.

4) Semua rencana tindakan dan program-program dalam sistem manajemen konflik juga akan bersifat pencegahan dan bila perlu penanganan. Dengan demikian maka semua program akan mencakup edukasi, pelatihan dan program sosialisasi lainnya.

F).MEMINIMALISIR KONFLIK DENGAN KOMUNIKASI EFEKTIF

” Tahukah Anda, bahwa bentuk dan macam komunikasi bisa memicu konflik? Tahukan Anda bahwa konflik sesungguhnya dipicu oleh kesalahan komunikasi? Bagaimanakah metode komunikasi bisa meminimalisir konflik”? Ada lima macam gaya komunikasi Anda yang bisa memicu konflik.

KOMUNIKASI NEGATIF

Anda pasti mengetahui bahwa ada orang atau pihak tertentu yang ‘secara alamiah’ berperilaku seperti Tom and Jerry. Perilaku seperti ini cenderung melekat secara konstan, karena sifatnya lebih menyerupai karakter diri dari pada penyakit yang harus disembuhkan. Apa yang pasti dari perilaku seperti ini, adalah efeknya yang buruk terhadap pihak lain. Karakter ini dapat menyedot dan menghabisi antusiasme, energi dan rasa percaya diri orang-orang sekitar. Apa yang dapat dilakukan dengan gejala ini, adalah mendorong orang yang bersangkutan untuk mengkonfrontir perilakunya sendiri. Dan ini, hanya dapat dilakukan jika orang-orang di sekitar bisa terlibat aktif dengan memberi masukan tentang perilaku dan karakter negatif itu. Secara teknis, pendekatan terbaik yang dapat dilakukan adalah melatih apa yang disebut dengan “I message”. Contoh pengungkapannya adalah sebagai berikut: “Saat SAYA mengutarakan suatu pendapat atau usulan, SAYA merasakan bahwa sikap negatif Anda membuat SAYA frustrasi, dan SAYA menemukan bahwa bekerjasama dengan Anda menjadi lebih sulit dari semestinya.” Orang yang berkarakter negatif, memiliki kecenderungan untuk mempersepsi segala sesuatu yang sampai di telinganya, apa yang bisa terlihat oleh matanya, sebagai bentuk-bentuk serangan. Sikap negatifnya, adalah bagian dari sistem survivalnya. “I message” dalam hal ini, adalah untuk meredam persepsi itu. Jika Anda merasa punya banyak “musuh”, karakter Anda mungkin harus dibenahi.

KOMUNIKASI BLAMING

Masih ingat yang satu ini: “Litle-litle to me, Litle-litle to me.” Maksudnya, “Dikitdikit gua. Dikit-dikit gua. Inilah yang terjadi, pada korban dari orang yang memiliki kecenderungan komunikasi blaming. Ia cenderung menyalahkan — dan selalu menyalahkan orang-orang di sekitarnya. “I message” yang ditimpali dengan menciptakan lingkungan pembelajaran yang lebih baik, adalah cara terbaik untuk mengakalinya. Carilah isu utama dari sikap menyalahkan itu, tangani satu per satu, jangan sekaligus. Jika Anda sering melihat orang lain salah, mungkin Anda memang sering menyalahkan. Jika memang demikian, latihlah untuk selalu spesifik dan detil berkaitan dengan suatu kesalahan.

KOMUNIKASI SUPERIOR

Anda mungkin boss. Waspadalah. Cara berkomunikasi ini dipenuhi dengan perintah, nasehat, dan pesan-pesan yang penuh moralitas. Semua itu memang diperlukan, akan tetapi jika setiap kalimat dan uraian yang keluar dari mulut melulu hanya tentang itu, maka kepekaan dari orang-orang sekitar akan menyusut jauh. Bahkan, komunikasi seperti ini akan membuat orang-orang di sekitar menjadi bosan. Mereka akan mengalami frustrasi, penolakan dan bahkan dalam tingkat tertentu akan memunculkan inspirasi untuk mensabotase. Sekali lagi, “I message” yang ditimpali dengan pendekatan asertif (emosi dan personal), bisa sangat membantu keadaan. Anda mungkin boss. Waspadalah. Cobalah untuk lebih asertif dan personal. Sering-seringlah mengobrol dengan bawahan.