Motivasi

MOTIVASI PEKERJA

Motivasi adalah suatu kondisi yang menyebabkan atau menimbulkan perilaku tertentu, dan memberi arah dan ketahanan (persistence) pada tingkah laku tersebut (Wlodkowski:1985). Berdasarkan rumusan tersebut motif merupakan faktor dinamis, penyebab seseorang melakukan perbuatan.Pekerja yang kurang motivasi menjalankan tugas dan tanggungjawabnya akan menjadi beban kepada organisasi serta memberi masalah kepada pengurus atau penyelianya.
Pekerja seperti ini dapat mempengaruhi pekerja lain untuk melakukan perkara yang tidak sejajar dengan matlamat organisasi anda.
Adalah jelas bahawa motivasi pekerja amat penting untuk menjayakan rancangan-rancangan organisasi anda.
Terdapat teori bahawa pekerja (manusia) sebenarnya tidak minat untuk bekerja dan cuba mengelakkan menjalankan tugas jika keadaan mengizinkan. Pekerja ini harus diberi arahan setiap kali dandiselia dengan ketat.
Terdapat juga teori di mana pekerja dipercayai sebagai bersedia melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Pekerja ini tidak perlu diarah atau dipaksa membuat tugasnya.

Beberapa orang pakar di dalam motivasi pekerja telah memajukan teori-teori motivasi seperti yang dinyatakan di bawah.

1.     Abraham Maslow
Hierarki Keperluan
Di dalam penulisannya yang diterbitkan pada tahun 1943, Abraham Maslow memajukan cadangannya di bawah tajuk "A Theory of Human Motivation" Mengikut teori tersebut, terdapat lima (5) peringkat keperluan manusia (pekerja).Ia dipercayai boleh meningkatkan motivasi pekerja.

Bermula dengan peringkat yang rendah sekali, peringkat berkenaan adalah:

o    Keperluan Fisiologi. Inilah keperluan asas manusia seperti makanan, tidur dan tempatkediaman.

Sekiranya salah satu daripada keperluan ini tidak dipenuhi, ia akan mempengaruhi arah fokuspekerja semasa menjalankan sesuatu tugas.

o    Keperluan Keselamatan. Termasuk di dalam keperluan ini adalah keselamatan peribadi,keselamatan kewangan, kesihatan dan tidak akan menjadi mangsa penyalahgunaan kuasa.

o    Keperluan Sosial. Inilah keperluan manusia untuk dicintai dan merasai perasaan "kekitaan". Semua pekerja perlu merasai bahawa mereka diperlukan dan mempunyai peranan tersendiri di dalam organisasi. Jika dipenuhi, perasaan ketegangan dan tekanan ("stress") di kalangan pekerja dapat dielakkan atau dikurangkan.

o    Keperluan Kehormatan Diri ("Esteem"). Keperluan ini ada kaitan dengan keperluan pekerja untuk dihormati dan diberi peluang menghormati orang lain. Beri mereka tugas yang boleh memberimereka peluang untuk memberi sumbangan. Ini akan meningkatkan "penghormatan diri" (self-esteem.)

o    Keperluan Berkembang Diri. Keperluan ini berkaitan dengan keperluan untuk mencapai cita-cita diri sendiri mengikut potensi seseorang manusia (pekerja).

Mengkit Maslow keperluan untuk berkembang diri dapat memberi motivasi yang berkekalan.

Termasuk di dalam keperluan ini ialah peluang untuk menggunakan kreativiti, kebolehan menyelasaian masalah-masalah dan mengalami aktiviti yang bermoral.

Keperluan dari peringkat kedua hingga peringkat kelima adalah keperluan "psychological."

Tidak mudah untuk merancang mana satu keperluan dijadikan sebagai tumpuan seseorang pekerja. Di samping itu, kesemua keperluan itu tidak boleh dipenuhi pada masa yang sama.

2.     Theory XY oleh McGregor
Adalah dinyatakan bahawa Teori XY yang dikemukakan oleh McGregor kekal sebagai utama di dalam pembangunan organisasi serta budaya organisasi.

Teori X merujuk kepada cara mengurus sumber manusia secara "authoritarian" atau secara paksaan.

Mengikut teori ini, pekerja di dalam golongan ini tidak suka bekerja. Ia akan membuat tugas jika hukuman akan menyusul sekiranya ia gagal membuat kerja. Pekerja ini hanya ikut arahan dan akan cari peluang untuk mengelakkan kerja.

Mengikut Teori Y, pekerja-pekerja mengarahkan diri untuk melakukan tugasnya dan mencapai matlamat organisasi.Sistem penggajian dan insentif adalah diwujudkan dengan tujuan mempengaruhi pekerja di dalam kumpulan ini.

Pekerja-pekerja seperti ini akan cari peluang untuk menyumbang dengan lebih banyak lagi. Beri mereka peluang dan juga beri mereka galakan untuk menggunakan kreativiti apabila menyelasaikan masalah.

3.     Teori Dua Faktor oleh Herzberg
Teori Motivasi-Kesihatan Herzberg (atau "Two Factors Theory") memperturunkan faktor-faktor yang dapat memberi "kepuasan kerja" atau sebaliknya.

Teori ini mempunayai kaitan dengan Teori Motivasi Maslow.

Herzberg memberi penekanan kepada langkah-langkah yang dapat memenuhi keperluan di peringkat atasan di dalam Peringkat Keperluan mengikut Teori Maslow.

Keperluan termasuklah keperluan "pencapaian, dikenali, tanggungjawab, kemajuan, dan jenis kerja yang dijalankan."

Tetapi Herzberg menambah model motivasi dua faktor (two-factor model). Kepada Herzberg, terdpat dua jenis ciri-ciri kerja yang masing-masing akan mengakibatkan kepuasan kerja atau ketidak-puasan kerja.

"Motivator" memberi kepuasan positif. Termasuk di dalam kumpulan ini adalah kerja yang mencabar, sumbangan pekerja dikenali dan diberi tanggungjawab yang lebih bermakna.

Ini mempunyai kaitan dengan keperluan perberkembangan diri yang dinyatakan oleh Maslow.

"Hygiene Factors" seperti kedudukan, kerja tetap, gaji dan kemudahan tidak dapat memberi motivasi yang positif.

Tetapi ketidakwujudannya akan mengakibatkan ketidakpuasan pekerja.

Mengikut teori ini, jika seseorang pekerja percaya bahawa melakukan sesuatu aktiviti akan membawa sesuatu akibat yang tertentu, ia akan memperanguhi pilihan jenis cara dan tahap usaha.

Teori Herzberg adalah dikritik berasaskan kepada cara yang digunakan. Ia juga tidak mengambilkira ciri-ciri keperibadian pekerja.

Walau bagaimanapun, pekerja yang mendapat kepuasan di dalam kerjanya tidak semestinya akan bekerja dengan lebih keras.

Akan tetapi cara ini dapat membantu pengurusan menggunakan cara saintifik untuk memahami masalah motivasi di tempat pekerjaan.

4.     Teori "Expectancy" oleh Vroom
Vroom mencadangkan motivasi berasaskan kepada ekspektasi.

Berbanding dengan teori-teori oleh Maslow dan Herzberg, Teori yang diwujudkan oleh Vroom:

o    dapat menangani perbezaan

o    memberi tumpuan kepada masa sekarang dan masa akan datang, manakala teori Maslow dan Herzberg memberi tumpuan kepada yang telahpun berlalu

o    mengaitkan tingkahlaku (behavior) dengan matlamat

o    mengaitkan motivasi pekerja dengan kemahiran

5.     Teori Keperluan oleh McClelland
David McClelland menyatakan bahawa keperluan tertentu seseorang akan didapati pada masa yang tertentu.

Pengalaman hidup menentukan apakah keperluan-keperluan itu.

Keperluan-keperluan itu termasuklah keperluan pekerja untuk mencapai sesuatu, kuasa dan pengaruh ke atas prestasi kerjanya.

6.     Teori Ekuiti Motivasi Kerja oleh John Stacy Adam
(John Stacy Adam's Equity Theory)
Berasaskan kepada teori ini, sekira majikan tidak bersikap adil terhadap seseorang pekerja, ini akan mempengaruhi tingkahlaku pekerja itu.

Mereka akan merasai tidak selesa dan daripada itu akan kehilangan minat dan daya untuk menjalankan tugas-tugas mereka.

7.     Teori Menyediakan Matlamat oleh Edwin Locke
(Goal-Setting Theory by Edwin A. Locke
Pada pertengahan tahun 1960, Locke telah bermula mengkaji perkara ini. Beliau telah mengambil apa yang ditulis oleh Aristotle mengenai kejadian tertentu dan apakah mengakibatnya pada tahap yang terakhir (Aristotle's form of final causality.)

Dari kajiannya mengenai matlamat peningkatan prestasi, Locke telah mengemukakan pandangan-pandangannya bahawa:

o    adalah sukar untuk mencapai matlamat-matlamat itu

o    matlamat yang senang dicapai mengakibatkan tahap pencapaian yang rendah

o    matlamat yang samar tidak dapat memperbaiki tahap prestasi

o    matlamat boleh dijadikan lebih spesifik melalui pengukuran atau penyenaraian

Kelemahan-kelemahan teori ini termasuklah:

o    matlamat pekerja mungkin tidak sejajar dengan objektif organisasi dan mungkin bertentangan mengakibatkan prestasi yang tidak memuaskan

o    penyediaan matlamat tugas-tugas yang kompleks mungkin menjejaskan prestasi. Banyak masa dan tenaga digunakan untuk mencapai matlamat-matlamat dan bukan untuk menjalankantugas-tugas yang berkenaan

8.     Teori Pengurusan Scientifik oleh Frederick Taylor
(Frederick Taylor's Scientific Management Theory)
Mengikut Taylor cara saintifik, kerja boleh dilalukan dan dipermudahkan.

Terdapat empat (4) prinsip, iaitu:

1.     Menjalankan kajian saintifik ke atas tugas-tugas

2.     Menggunakan cara saintifik dalam pemilihan, latihan dan pembangunan setiap pekerja

3.     Mempastikan semua pekerja turut menggunakan cara di bawah sistem saintifik yang diwujudkan dan dilaksanakan

4.     Mengagihkan tugas sama rata di antara pengurus-pengurus dan pekerja-pekerja

Cara ini dapat meningkatkan produktiviti.

Walau bagaimanapun, ia juga meningkatan kebosanan dalam menjalankan tugas. Ia dapat menjadikan pekerja seperti mesin yang mana tidak akan mendatangkan kesan yang baik.

9.     Elton Mayo
Kepada Elton Mayo, prestasi pekerja adalah tertakluk kepada isu-isu sosial dan isi-kandungan tugas.

Mayo telah mendapati daripada kajian-kajiannya bahawa kepuasan di dalam pekerjaan adalah tertakluk kepada corak kerja tidak formal.

Sekiranya keperluan seseorang pekerja dipenuhi, besar kemungkinan pekerja itu akan bekerjasama dengan rakan sekerjanya. Ini akan mendatangkan tahap pengeluaran atau output yang lebih tinggi.

Mayo telah membuat kesimpulan bahawa keadaan fisikal atau insentif berbentuk wang mempunyai pengaruh motivasi yang terhad.

Dia berpendapat bahawa perasaan pekerja-pekerja dan penekanan pengurus-pengurus terhadap kos dan keberkesanan boleh membawa pertikaian di antara pihak-pihak.

Anda dapat bantuan daripada teori-teori motivasi ini untuk merancang bagaimana meningkatkan motivasi pekerja anda.

Semasa melakukan perancangan meningkatkan motivasi pekerja, perlu diingatkan bahawa kepimpinan, budaya organisasi, pasukan pengurusan dan alam sekitar sama ada di dalam organisasi atau di luar perlu diambilkira.

Upaya-upaya yang perlu dilakukan untuk dapat meningkatkan motivasi karyawan, antara lain :
1) memberikan kepada pekerja keterangan yang mereka perlukan untuk melakukan sesuatu pekerjaan yang baik.
2) memberikan kesempatan umpan balik secara teratur.
3) meminta masukan dari karyawan dan melibatkan mereka di dalam keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.
4) membuat saluran komunikasi yang mudah dipergunakan, sehingga karyawan dapat menggunakannya untuk mengutarakan pertanyaan/kehawatiran mereka dan memperoleh jawaban.
5) belajar dari para karyawan itu sendiri apa yang memotivasi mereka.
6) mempelajari apa saja kegiatan-kegiatan lain yang pekerja lakukan bila mereka mempunyai waktu luang, dan kemudian menciptakan kesempatan bagi mereka untuk melakukan kegiatan itu secara lebih teratur.
7) memberi selamat secara pribadi kepada karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik.