Manajemen konflik

MANAJEMEN KONFLIK

Terjadinya konflik dalam setiap organisasi merupakan sesuatu hal yang tidak dapatdihindarkan. Hal ini terjadi karena di satu sisi orang-orang yang terlibat dalam organisasimempunyai karakter, tujuan, visi, maupun gaya yang berbedabeda. Di sisi lain adanya salingketergantungan antara satu dengan yang lain yang menjadi karakter setiap organisasi. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapatmenguntungkan organisasi sebagai suatu kesatuan. Dalam menata konflik dalam organisasidiperlukan keterbukaan, kesabaran serta kesadaran semua fihak yang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi dalam organisasi..

1.Pengertian konflik 

2.Manifestasi konflik

 3. Macam-macam konflik 

4.Sumber konflik 

5. Manajemen konflik yang efektif 

6. Meminimalisir konflik dengan komunikasi efektif .

A).Pengertian Konflik

 Konflik adalah pergesekan atau friksi yang terekspresikan di antara dua pihak ataulebih, di mana masing-masing mempersepsi adanya interferensi dari pihak lain, yangdianggap menghalangi jalan untuk mencapai sasaran. Konflik hanya terjadi bila semua pihak yang terlibat, mencium adanya ketidaksepakatan

Para pakar ilmu perilaku organisasi, memang banyak yang memberikan definisitentang konflik. Robbins, salah seorang dari mereka merumuskan Konflik sebagai sebuah proses dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam berbagai bentuk hambatan(blocking) yang menjadikan orang lain tersebut merasa frustasi dalam usahanya mancapaitujuan yang diinginkan atau merealisasi minatnya". Dengan demikian yang dimaksuddengan Konflik adalah proses pertikaian yang terjadi sedangkan peristiwa yang berupagejolak dan sejenisnya adalah salah satu manifestasinya.

Dua orang pakar penulis dari Amerika Serikat yaitu, Cathy AConstantino, danChistina Sickles Merchant mengatakan dengan kata-kata yang lebih sederhana, bahwakonflik pada dasarnya adalah: "sebuah proses mengekspresikan ketidapuasan,ketidaksetujuan, atau harapan-harapan yang tidak terealisasi". Kedua penulis tersebutsepakat dengan Robbins bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses. Konflik dapat diartikan sebagai ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi ataukelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakansumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-samadan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Anggota-anggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanyamencoba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka

 Lebih jauh Robbins menulis bahwa sebuah konflik harus dianggap sebagai "ada"oleh fihak-fihak yang terlibat dalam konflik. Dengan demikian apakah konflik itu adaatau tidak ada, adalah masalah "persepsi" dan bila tidak ada seorangpun yang menyadari bahwa ada konflik, maka dapat dianggap bahwa konflik tersebut memang tidak ada.

Tentu saja ada konflik yang hanya dibayangkan ada sebagai sebuah persepsiternyata tidak riil. Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada situasi-situasi yang sebenarnyadapat dianggap sebagai "bernuansa konflik" ternyata tidak dianggap sebagai konflik karena nggota-anggota kelompok tidak menganggapnya sebagai konflik. Selanjutnya,setiap kita membahas konflik dalam organisasi kita, konflik selalu diasosiasikan denganantara lain, "oposisi" (lawan), "kelangkaan", dan "blokade".

 Diasumsikan pula bahwa ada dua fihak atau lebih yang tujuan ataukepentingannya tidak saling menunjang. Kita semua mengetahui pula bahwa sumberdayadana, daya reputasi, kekuasaan, dan lain-lain, dalam kehidupan dan dalam organisasitersedianya terbatas. Setiap orang, setiap kelompok atau setiap unit dalam organisasi akan berusaha memperoleh semberdaya tersebut secukupnya dan kelangkaan tersebut akanmendorong perilaku yang bersifat menghalangi oleh setiap pihak yang punya kepentinganyang sama.

Pihak-pihak tersebut kemudian bertindak sebagai oposisi terhadap satu samalain. Bila ini terjadi, maka status dari situasi dapat disebut berada dalamkondisi"konflik".

B).Manifestasi Konflik 

Konflik yang terjadi dalam masyarakat atau dalam sebuah organisasi dapatbermanifestasidalam berbagai bentuk atau cara :

Perselisihan (Dispute): bagi kebanyakan orang awam, kata konflik biasanyadiasosiasikan dengan "dispute" yaitu "perselisihan" tetapi, dalam konteks ilmuperilakuorganisasi, "perselisihan" sebenarnya sudah merupakan salah satu daribanyak bentuk  produk dari konflik. Dispute atau perselisihan adalah salah satu produk konflik yang paling mudah terlihat dan dapat berbentuk protes (grievances), tindakan indispliner,keluhan (complaints), unjuk rasa ramai-ramai , tindakan pemaksaan (pemblokiran, penyanderaan, dsb.), tuntutan ataupun masih bersifat ancaman atau pemogokan baik antara fihak internal organisasi ataupun dengan pihak luar adalah tanda-tanda konflik yang tidak terselesaikan.

Kompetisi (persaingan) yang tida Persaingan sebenarnya tidak samadengan konflik.Persaingan seperti misalnya dalam pertandingan atletik mengikuti aturanmain yang jelas dan ketat. Semua pihak yang bersaing berusaha memperoleh apa yangdiinginkan tanpa di jegal oleh pihak lain.Adanya persaingan yang sangat keras denganwasit yang tegas dan adil, yang dapat menjurus kepada perilaku dan tindakan yang bersifat menjegal yang lain.Sabotase adalah salah satu bentuk produk konflik yang tidak dapat didugasebelumnya.

Sabotase seringkali digunakan dalam permainan politik dalam internalorganisasi atau dengan pihak eksternal yang dapat menjebak pihak lain. Misalnya saja satu pihak mengatakan tidak apa-apa, tidak mengeluh, tetapi tiba-tiba mengajukantuntutan ganti rugi miliaran rupiah melalui pengadilan.

Insfisiensi/produktivitas yang rendah.Apa yang terjadi adalah salah satu fihak (biasanya fihak pekerja) dengan sengaja melakukan tindakan-tindakan yang berakibatmenurunkan produktivitas dengan cara memperlambat kerja (slowdown), mengurangioutput, melambatkan pengiriman, dll. Ini adalah salah satu dari bentuk konflik yangtersembunyi (hidden conflic) dimana salah satu pihak menunjukan sikapnya secara tidak terbuka.

 Penurunan moril (low morale).Penurunan moril dicerminkan dalam menurunnyagairah kerja, meningkatnya tingkat kemangkiran, sakit, penurunan moril adalah jugamerupakan salah satu dari produk konflik tersembunyi dalam situasi ini salah satu pihak, biasanya pekerja, merasa takut untuk secara terang-terangan untuk memprotes pihak lainsehingga melakukan tindakan-tindakan tersembunyi pula.Menahan/menyembunyikan informasi. Dalam banyak organisasi informasi adalahsalah satu sumberdaya yang sangat penting dan identik dengan kekuasaan (power).

Dengan demikian maka penahanan/penyembunyian informasi adalah identik dengankemampuan mengendalikan kekuasaan tersebut. Tindakan-tindakan seperti inimenunjukkan adanya konflik tersembunyi dan ketidakpercayaan (distrust).

C).Macam-Macam Konflik

 1.Dari segi fihak yang terlibat dalam konflik 

a).Konflik individu dengan individuKonflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawanmaupun antara inbdividu karyawan dengan individu karyawan lainnya. 

b).Konflik individu dengan kelompok Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan.

c).Konflik kelompok dengan kelompok Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok  pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupunantara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain..

2.Dari segi dampak yang timbul

Dari segi dampak yang timbul, konflik dapat dibedakan menjadi dua, yaitu konflik fungsional dan konflik infungsional. Konflik dikatakan fungsional apabila dampaknyadapat memberi manfaat atau keuntungan bagi organisasi, sebaliknya disebutinfungsional apabila dampaknya justru merugikan organisasi.

Konflik dapat menjadifungsional apabila dikelola dan dikendalikan dengan baik.Contoh konflik yang fungsional dengan kasus seorang manajer perusahaanyang menghadapi masalah tentang bagaimana mengalokasikan dana untuk meningkatkan penjualan masing-masing jenis produk.

Pada saat itu setiap produk line berada pada suatu devisi. Salah satu cara pengalokasian mungkin dengan memberikandana tersebut kepada devisi yang bisa mengelola dana dengan efektif dan efisien. Jadidevisi yang kurang produktif tidak akan memperoleh dana tersebut. Tentu saja di sinitimbul konflik tentang pengalokasian dana. Meskipun dipandang dari fihak devisiyang menerima alokasi dana yang kurang, konflik ini dipandang infungsional, tetapidipandang dari perusahaan secara keseluruhan konflik ini adalah fungsional, karenaakan mendorong setiap devisi untuk lebih produktif.

D.Sumber Konflik

 Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasiantara lainadalah :

1).Berbagai sumber daya yang langkaKarena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perludialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkinmenerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.

2).Perbedaan dalam tujuanDalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisamempunyai tujuan yang berbeda-beda.

Perbedaan tujuan dari berbagai bagian inikalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratanpersyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketatdansebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akanmengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi.

Apabilahal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak dikehendaki karena akanmemerlukan tambahan dana yang cukup besar.

3). Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan

E).MANAJEMEN KONFLIK YANG EFEKTIF

Manajemen konflik dimaksudkan sebagai sebuah proses terpadu (intergrated) menyeluruh untuk menetapkan tujuan organisasi dalam penanganan konflik, menetapkan cara-cara mencegahnya program-program dan tindakan sebagai tersebut maka dapat ditekankan empat hal :

1) Manajemen konflik sangat terkait dengan visi, strategi dan sistem nilai/kultur organisasi manajemen konflik yang diterapkan akan terkait erat dengan ketiga hal tersebut

2) Menajemen konflik bersifat proaktif dan menekankan pada usaha pencegahan. Bila fokus perhatian hanya ditujukan pada pencarian solusisolusi untuk setiap konflik yang muncul, maka usaha itu adalah usaha penanganan konflik, bukan manajemen konflik.

3) Sistem manajemen konflik harus bersifat menyeluruh (corporate wide) dan mengingat semua jajaran dalam organisasi. Adalah sia-sia bila sistem manajemen konflik yang diterapkan hanya untuk bidang Sumberdaya Manusia saja misalnya.

4) Semua rencana tindakan dan program-program dalam sistem manajemen konflik juga akan bersifat pencegahan dan bila perlu penanganan. Dengan demikian maka semua program akan mencakup edukasi, pelatihan dan program sosialisasi lainnya.

F).MEMINIMALISIR KONFLIK DENGAN KOMUNIKASI EFEKTIF

” Tahukah Anda, bahwa bentuk dan macam komunikasi bisa memicu konflik? Tahukan Anda bahwa konflik sesungguhnya dipicu oleh kesalahan komunikasi? Bagaimanakah metode komunikasi bisa meminimalisir konflik”? Ada lima macam gaya komunikasi Anda yang bisa memicu konflik.

KOMUNIKASI NEGATIF

Anda pasti mengetahui bahwa ada orang atau pihak tertentu yang ‘secara alamiah’ berperilaku seperti Tom and Jerry. Perilaku seperti ini cenderung melekat secara konstan, karena sifatnya lebih menyerupai karakter diri dari pada penyakit yang harus disembuhkan. Apa yang pasti dari perilaku seperti ini, adalah efeknya yang buruk terhadap pihak lain. Karakter ini dapat menyedot dan menghabisi antusiasme, energi dan rasa percaya diri orang-orang sekitar. Apa yang dapat dilakukan dengan gejala ini, adalah mendorong orang yang bersangkutan untuk mengkonfrontir perilakunya sendiri. Dan ini, hanya dapat dilakukan jika orang-orang di sekitar bisa terlibat aktif dengan memberi masukan tentang perilaku dan karakter negatif itu. Secara teknis, pendekatan terbaik yang dapat dilakukan adalah melatih apa yang disebut dengan “I message”. Contoh pengungkapannya adalah sebagai berikut: “Saat SAYA mengutarakan suatu pendapat atau usulan, SAYA merasakan bahwa sikap negatif Anda membuat SAYA frustrasi, dan SAYA menemukan bahwa bekerjasama dengan Anda menjadi lebih sulit dari semestinya.” Orang yang berkarakter negatif, memiliki kecenderungan untuk mempersepsi segala sesuatu yang sampai di telinganya, apa yang bisa terlihat oleh matanya, sebagai bentuk-bentuk serangan. Sikap negatifnya, adalah bagian dari sistem survivalnya. “I message” dalam hal ini, adalah untuk meredam persepsi itu. Jika Anda merasa punya banyak “musuh”, karakter Anda mungkin harus dibenahi.

KOMUNIKASI BLAMING

Masih ingat yang satu ini: “Litle-litle to me, Litle-litle to me.” Maksudnya, “Dikitdikit gua. Dikit-dikit gua. Inilah yang terjadi, pada korban dari orang yang memiliki kecenderungan komunikasi blaming. Ia cenderung menyalahkan — dan selalu menyalahkan orang-orang di sekitarnya. “I message” yang ditimpali dengan menciptakan lingkungan pembelajaran yang lebih baik, adalah cara terbaik untuk mengakalinya. Carilah isu utama dari sikap menyalahkan itu, tangani satu per satu, jangan sekaligus. Jika Anda sering melihat orang lain salah, mungkin Anda memang sering menyalahkan. Jika memang demikian, latihlah untuk selalu spesifik dan detil berkaitan dengan suatu kesalahan.

KOMUNIKASI SUPERIOR

Anda mungkin boss. Waspadalah. Cara berkomunikasi ini dipenuhi dengan perintah, nasehat, dan pesan-pesan yang penuh moralitas. Semua itu memang diperlukan, akan tetapi jika setiap kalimat dan uraian yang keluar dari mulut melulu hanya tentang itu, maka kepekaan dari orang-orang sekitar akan menyusut jauh. Bahkan, komunikasi seperti ini akan membuat orang-orang di sekitar menjadi bosan. Mereka akan mengalami frustrasi, penolakan dan bahkan dalam tingkat tertentu akan memunculkan inspirasi untuk mensabotase. Sekali lagi, “I message” yang ditimpali dengan pendekatan asertif (emosi dan personal), bisa sangat membantu keadaan. Anda mungkin boss. Waspadalah. Cobalah untuk lebih asertif dan personal. Sering-seringlah mengobrol dengan bawahan.